二是管理依据和方式缺乏专业针对性。作为管理对象和涉密活动的主体，至今尚未出台专门规范涉密人员行为的管理法规规章，保密法明确规定应予处罚的十二种违法行为也因缺乏具体细则而难以实施；管理方式更是简单粗放地混同于一般的干部人事管理，而没能深入研究把握涉密人员从事涉密活动的特殊规律，进而制定出有较强专业针对性的管理规范及各环节衔接有序的运行流程。
三是管理监督虚化弱化。当前，体制内的监督形同虚设，体制外的监督严重缺乏，对违反组织人事和保密规定的管理行为缺乏有效的监督纠错机制，对侵害涉密人员正当权益的管理行为则缺乏必要的救济制度保障，涉密人员申诉无门。
这些突出问题使管理效能大为削弱，涉密人员的工作积极性也难免受到影响。因此，从保障国家安全和利益的大局出发，积极探索创新，构建责权一致并能切实维护涉密人员正当权益的管理体制势在必行。
二、合理划分职责权限是完善管理体制的突出任务
涉密人员往往是各个行业、领域的领导者或专家英才、业务骨干，组织人事部门对其管理乃职责所系，理所当然；但涉密人员同时也是涉密活动的参与者和保密管理的具体执行者，既承担特定保密义务和责任，又是特殊的涉密载体，保密部门对其管理也是责无旁贷、顺理成章。鉴于涉密人员的这种双重特征，两个管理部门应科学划分管理职责权限，并加强协调衔接，避免管理错位、缺位和越位。
笔者认为，从各自工作职能和业务专长出发，对涉密人员作为一般干部的人事、人才管理，如任用考察、晋级加薪、福利待遇等办理手续、履行程序等，理当由组织人事部门负责；但对其进入涉密岗位前的保密审查以及后续的提拔考察、工作奖惩和出国出境等，则应当协同管理，充分尊重保密部门的话语权；对涉密人员作为特殊涉密载体从事涉密业务活动的管理，则理当由保密部门全权负责。要明确保密部门履行对涉密人员的管理职责，主要包括：参与上岗审查和提拔考察；组织签订保密承诺（协议）书；在岗期间实施保密教育培训和岗位履职情况监督检查；保障正当权益并发放相应的保密津贴；查处违反保密法纪案件；处理转岗、辞职、退休等离岗前的保密善后工作等。
有责就应赋权， 否则就不可能有效履职。如同交警拥有记分、罚款、扣车、吊销驾照直至拘留等直接查处权才能有效遏制交通违法行为一样，保密部门若能拥有与履行职责相适应的对保密违法行为的直接处罚权，则管理效能无疑将大大提高。而有些专家主张保密部门不要这些权力以“超脱”些，避免可能带来的行政复议、行政诉讼等麻烦，这种“自废武功”的心态和思维给保密立法与监管造成了重大缺陷。相反，一些军工等涉密单位，正是把管人与管事紧密结合起来，将涉密人员上岗审查、日常监管、工作考评、违规处罚等相应权限划归保密部门行使，并实行年终评先、绩效考核保密工作“一票否决”，从而使保密管理效能极大提高。某军工单位涉密人员说：我们不“怕”（研究）所长，就“怕”（保密）部长。这样一句看似很普通的自嘲戏语，却值得我们去仔细品味和认真思考，从中得到有益启示。
